Muchas veces, cuando un colaborador no cumple con sus deberes en el trabajo, lleva a una empresa, de forma casi inmediata, a “enviar un memorándum”, porque entiende que actúa en el ejercicio legítimo de sancionar como empleador y es porque la ley le otorga tres facultades (dirección, fiscalización y sanción), obedeciendo así a los principios del derecho laboral.
Resulta que la Corte Suprema de Justicia ha creado incertidumbre de cómo imponer una sanción disciplinaria a un trabajador. Esto debido a que en la Casación Laboral 4494-2017-LIMA, del 14 de mayo de 2019, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria Corte Suprema señaló, entre otras cosas, que al imponerse una sanción disciplinaria (diferente al del despido) a un trabajador, se debe seguir un debido procedimiento, que si bien es cierto, no está establecido taxativamente en el ordenamiento jurídico, empero, debe equipararse al procedimiento fijado para el despido.
Sin embargo en la Casación Laboral 21334-2022, del 23 de mayo de 2023, la misma Segunda Sala de Derecho Constitucional consideró que el Colegiado Superior no fundamenta las razones jurídicas por las que obliga al empleador a efectuar una comunicación al demandante de las acusaciones, objeto de sanción disciplinaria, ni mucho menos la obligación de concederle cierto plazo para presentar sus descargos. Tampoco ha establecido los fundamentos por los que la Casación 4494-2017 LIMA debiera considerarse precedente vinculante.
En resumen, la claridad para comprender ambas casaciones, termina siendo lejana. Por ello, Oscar Aparicio, socio del área Laboral y Migratoria de Rodriguez Abogados & Asociados brinda cuatro aspectos a tomar en cuenta en lo que a sanciones disciplinarias se refiere, sin llegar al despido.
Derecho a la defensa. Es importante que el trabajador antes de ser sancionado tenga el derecho a ejercer su defensa a fin de que pueda demostrar que no cometió la falta, de ser el caso.
Elementos probatorios. La empresa debe remitir al trabajador todo aquello que acredite lo que se le está atribuyendo, es decir, las pruebas objetivas que puedan sustentar los hechos que determinarían la sanción, de esta forma la empresa estará cumpliendo con el debido procedimiento.
Plazo Razonable. La empresa debe brindar un tiempo prudencial para que el trabajador pueda hacer uso de su defensa.
Finalmente, ¿Cómo imponer una sanción distinta al despido a un trabajador?, lo recomendable aquí es seguir aplicando la sanción disciplinaria sin afectar el derecho de defensa del trabajador, esperando con cierta reserva para el futuro que la Corte Suprema se decida por un criterio jurisprudencial más claro si causar incertidumbre.
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